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Stichwortverzeichnis

A

Abstraktionsfähigkeit

verbessern

Abstraktionsfähigkeitstests

Beschreibung

Formate

Messung

Addition

Algebra

Alkohol

Schlafstörungen

Anforderungsprofil

Testvorbereitung

Angst

Antonyme

Anweisungen

befolgen

Auswahlprozess

Vorrang der Befähigung

B

Bauchgefühl

Persönlichkeitstests

Beispiele

im Zweifel nachfragen

Beschwerden

besonnen vorgehen

Bewertungsmaßstäbe

relativieren

Bewertungsskalen

Perzentile, T-Werte, Z-Werte,

Stanine

Bewertungssystem

Binet, Alfred

Indikatoren für Intelligenz

Brüche

D

Denken

abstraktes

kreatives

kritisches

mathematisches

strategisches

Denkvermögen

flexibles

Detailerfassung

Detailerfassungs- und

Genauigkeitsleistungstests

Beispiele

Detailerfassungs- und Genauigkeitsschnelligkeitstests

Beispiele

Detailerfassungs- und Genauigkeitstests

Tipps

Dezimalzahlen

Die Großen Fünf

DIN

Division

Durchschnitte

E

Eigenschaften

messen

Eignungstests

Abstraktionsfähigkeit

Anforderungsprofil

Aufsicht

Aussagekraft

Bewertung und Interpretation

Definition

Durchführungsbestimmungen

Einsatz in der Praxis

Entwicklung

Fairness

Fangfragen

Feedback

Gerechtigkeit

Haupttypen

Mindestnote

Mustertests mathematische Fähigkeiten

Mustertests Sprachkompetenz

Mythen und Fakten

Nervosität

Persönlichkeitsbewertung

Problematik des Messens

Qualität der Leistungserfassung

Qualitätsanforderungen

Qualitätsmerkmale

Verspätungen

Vorteil gegenüber Vorstellungsgespräch

Zeit optimal nutzen

zeitlicher Ansatz

Enthusiasmus

Essen

unmittelbar vor dem Test

Extroversion

F

Fähigkeiten

messen

Fähigkeitstest

Vorbereitung

Fähigkeitstests

Beschreibung

Einwirken persönlicher

Eigenschaften

maximale Leistung

Normgruppe

Schnelligkeitstests versus Leistungstests

Übungseffekt

Faktoren

leistungsmindernde

Feedback

entgegennehmen

Nutzen für beide Seiten

per E-Mail oder Telefon

Feedbackgespräch

Bedeutung des Ergebnisses

Dauer

Ehrlichkeit

Erklärung zu Test und Ergebnis

Erläuterung der Bewertung

ethische Verpflichtung

Fettnäpfchen

Fragen stellen

Hinweis auf beeinflussende Faktoren

Informationen über Mitbewerber

Karrieretipps

kooperative Grundhaltung

Kritik am Testverfahren

Notizen

Persönlichkeitsprofil untermauern

schlechtes Ergebnis »retten«

schlechtes Testergebnis erklären

Testergebnisse überprüfen und relativieren

Testmaterial

um Rat fragen

Verhaltenstipps

Fragen stellen

Freud, Sigmund

Persönlichkeit

Psychoanalytische Theorie der Persönlichkeit

Frühstück

Leistungsfähigkeit

G

Galton, Francis

Indikatoren für Intelligenz

Genauigkeit

Eignungstests für Dummies

Grammatik

verbessern

Grammatikleistungstest

Beispiele

Grammatiktest

Beschreibung

Grundrechnungsoperationen

H

Handschriftprobe

Hippokrates

Persönlichkeitstheorie

I

Informationen

irrelevante ausblenden

Instruktionen

auf Zeitvorgaben achten

gut aufpassen

Intelligenz

allgemeine

flüssige

kristallisierte versus flüssige Form

Intelligenztests

Intelligenztests t siehe auch Fähigkeitstests

IQ

Relevanz

K

Kaffee

Schlafstörungen

unmittelbar vor dem Test

Kompetenz

mathematische

mechanische

technische

Konzentration

auch nach dem Test

halten

Kreativität

auf reale Situationen anwenden

Beschreibung

Kreativitätsleistungstests

Beispiele

Kreativitätsschnelligkeitstests

Beispiele

Kreativitätstests

Beschreibung

Regelsuche

Tipp

Kurzzeitgedächtnis

Detailerfassung und Genauigkeit

L

Leistungstests

Beschreibung

Leistungstests zum mathematischen

Denken

Beispiele

Besonderheiten der Fragen

komplexer Kontext, einfache Rechnung

Leistungstests zum räumlichen Vorstellungsvermögen

Beispiele

M

Maslow, Abraham (Psychologe)

Persönlichkeit

Motivation

Multiplikation

Muster

entdecken

Mustertests

Antonyme

Beziehungen

Detailerkennung und Genauigkeit

dreidimensionale Objekte

fehlende Wörter

Grammatik

Kreativität

mathematische Denkfähigkeit

mathematisches Denken

Persönlichkeit

physikalische Kompetenz

räumliche Wahrnehmung

Rechenfähigkeit

Rechengeschwindigkeit

Sprachverständnis

strategisches Denken

Synonyme

technische Fähigkeiten

Verbindungswörter

Wortgleichungen

Wortreihen

N

Nervosität

Auswirkung auf das Ergebnis

beruhigende Gedanken

zu starke

Normalkollektiv

Normgruppe

O

Onlinetests

AGB

Anmeldeinformationen

Anspruch auf Feedback

Arbeitsplatz

Datenschutz

Durchführung

fremde Hilfe

Geltungsdauer des Passworts

Instruktionen und Moderation

Störungen ausschließen

technische Voraussetzungen

Testumfeld selbst gestalten

Tipps zu Vorbereitung und Durchführung

Übungsaufgaben

Vorbereitung

Wahl des Zeitpunkts

Zeitfenster

P

Persönlichkeit

Eigenschaften

Einfluss auf Fähigkeiten

Einzigartigkeit

fünf Haupteigenschaften

theoretische Grundlagen

Theorie der »Froßen Fünf«

Typ-Theorien

Wirkung

Persönlichkeitsbewertung

Persönlichkeitseigenschafts-Tests

Beispiele

Persönlichkeitsmessung

Persönlichkeitsprofil

Konsequenzen ziehen

Persönlichkeitstests

ausführliche Fragen

Beschreibung

Bewertung

Ehrlichkeit

Faktoren

Herangehensweise

Interpretation

kurze Fragen

Messung

qualitativ schlechte

Tipps

Typ-Ansatz versus Eigenschafts-Ansatz

typische Fragen

typische Leistung

widersprüchliche Antworten

Persönlichkeitstheorien

Persönlichkeitstyptests

Beispiele

Persönlichkeitsveränderung

Personalauswahlverfahren

Perzentile

versus Prozentwerte

Präsentation

Teil des Auswahlverfahrens

Primäreffekt

Problemlösungskompetenz

Proportionen

Prozentwerte

versus Perzentile

Prozentzahlen

R

Rechenfähigkeit

Üben lohnt sich

Rechenfähigkeitstests

Beschreibung

Kompetenz steigern

Messung

Rechenkompetenz

zur Problemlösung einsetzen

Rechenleistungstests

Beispiele

strategisches Vorgehen

Rechenschnelligkeitstests

Beispiele

Rechtschreibfähigkeit

Rechtschreibleistungstest

Beispiele

Tipp zur Vorgehensweise

Rechtschreibschnelligkeitstest

Beispiel

Rechtschreibtests

Beschreibung

Störquelle Inhalt

Rechtschreibung

Problemwörter

Problemwörter üben

verbessern

Referenzgruppe, siehe Normgruppe

Rezenzeffekt

Rotation

dreidimensionale Objekte

Rotationstests

räumliche

Rückwärts lesen

Übung

S

Schätzen

Schnelligkeitstests

Beschreibung

Sprachkompetenz

Entwicklung

Messung

Mustertests

verbessern

Sprachverständnis

verbessern

Sprachverständnisleistungstest

Beispiele

Sprachverständnisschnelligkeitstest

Beispiele

Sprachverständnistest

Antonyme

Beschreibung

Beziehungen zwischen Wörtern

Lücken füllen

Schwierigkeitsgrad

Synonyme

Stärken

Nachteile beim Eignungstest

Stellenbeschreibung

Testvorbereitung

Störfaktoren

Behinderungen

Beleuchtung

Geräuschpegel

Sitzqualität

Unterbrechungen

Stress

Anspannung abbauen

Atmung

Haltung

Körpersignale

Schlüsselsätze

Tipps zur Bewältigung

Subtraktion

Synonyme

T

Tageszeitungen

Gefühl für Grammatik

Sprachverständnis trainieren

Tee

Schlafstörungen

Temperamente

Testabbruch

Testergebnis

Beeinflussung durch Stärken

Genauigkeit

und tatsächliche Arbeitsleistung

Testergebnisse

Entwicklungschancen

Genauigkeit

im Feedbackgespräch überprüfen

Situation überdenken

Testinstruktionen

Fragen stellen

Onlinetests

Testleiter

Irrtümer

Testmaterial

strenge Kontrolle

Testort

auf Probleme aufmerksam machen

guten Sitzplatz finden

pünktlich ankommen

Tests zum mathematischen Denken

Beispiele

Beschreibung

Tests zum räumlichen Vorstellungsvermögen

Beschreibung und Beispiel

Tests zum strategischen Denken

Beispiele

Beschreibung

Problemstellung klären

strukturiertes Vorgehen

Zielsetzung und Lösungsoptionen

Tests zur Detailerfassung und Genauigkeit

Beschreibung und Beispiele

Tests zur mechanischen Kompetenz

Beispiele

Zusammensetzung und Themen

Tests zur technischen Kompetenz

Beschreibung

Messung

Testsituation

Testteilnehmer

Anzahl

Testtypen

Testumgebung

Störfaktoren

Testverfahren

historische Entwicklung

Tipps zum guten Durchkommen

Zeitpunkt im Auswahlverfahren

Theorie der »Großen Fünf«

Tipps

bei Eignungstests können Sie nur lernen

Eignungstests sind eine gute Sache

Ergebnis als wichtige Erfahrung einstufen

großes Wissen ist kein Vorteil

nicht zu pessimistisch sein

positive Grundhaltung

realistische Erwartungen

Verhalten wirkt auf das Empfinden

Toilette

U

Übungsaufgaben

Vorbereitung

Übungsbeispiele

Vorbereitung

Übungsfragen

Übungstests

Abstraktionsfähigkeit

V

Verhältnisse

Verspätung

Vorbereitung

Ablauf Auswahlverfahren

ärztlicher Rat

Alltagspflichten erledigen

am Abend vor dem Test

am Morgen des Tests

Ausrüstung mitbringen

Beispielfragen

besondere Bedürfnisse

das eigene Wohlbefinden im Auge

haben

die letzten Minuten vor Testbeginn

ein Tag vor dem Test

eine Woche vor dem Test

Fragen vor Testbeginn stellen

Getränke und Imbiss

Kinderbetreuung

Onlinetests

pünktlich sein

Stress

Testort und Anfahrt

To-do-Liste

Übungsaufgaben

Übungszeit wählen

Urlaub

zur Toilette gehen

Zutrittsvoraussetzungen zum

Testort

Vorstellungsgespräch

Primär- und Rezenzeffekte

Tageszeitungen lesen

versus Eignungstest

zwei Todsünden

Vorstellungsvermögen

räumliches

räumliches trainieren

W

Wahrscheinlichkeit

Z

Zahlen

negative

Zahlenverständnis

Zeitvorgaben

Einschätzung der verfügbaren Zeit

im Kopf behalten

Leistungstests

Orientierung oder striktes Limit

Schnelligkeitstests

1

Was sind eigentlich Eignungstests?

In diesem Kapitel

ipad Was Tests messen

ipad Welche verschiedenen Tests auf dem Markt sind

ipad Unterschiede zwischen Persönlichkeitstests und Intelligenztests

ipad Wie Tests in der Praxis eingesetzt werden

Eignungstests sind Zusammenstellungen standardisierter Aufgaben, die so angelegt sind, dass jeder, der den Test macht, die gleichen Aufgaben lösen muss und dazu die gleichen Anweisungen erhält. Man kann zwischen zwei Haupttypen unterscheiden: Tests mit Fragen, auf die man richtige oder falsche Antworten geben kann, und solche, bei denen man Auskunft darüber gibt, was für die eigene Person typisch ist. Den ersten Typ nennt man Intelligenztests oder Fähigkeitstests, zum zweiten Typ gehören Persönlichkeitstests und -fragebögen sowie Tests zu beruflichen Interessen.

Ich nehme es Ihnen nicht übel, wenn Sie denken, dass ein Eignungstest nur eine Liste mit Fragen sei, die sich irgendjemand eines Tages ausgedacht und aufgeschrieben hat. Zum Testen gehört in jedem Fall ein wenig mehr als das, wie Sie in diesem Buch erfahren werden!

In diesem ersten Kapitel erläutere ich, wie Eignungstests so gestrickt werden, dass sie die beiden Dinge messen, an denen Personalchefs am meisten interessiert sind – Intelligenz und Persönlichkeit – und wie man sie so anlegt, dass sie möglichst fair sind. Des Weiteren stelle ich Ihnen die verschiedenen Testtypen vor und beschreibe, wie sie eingesetzt werden und welche Bedeutung sie innerhalb des Auswahlverfahrens haben. Abschließend räume ich mit einigen Mythen auf, die sich um Eignungstests ranken, damit Sie sich nicht unnötig nervös machen!

Was Tests eigentlich messen

Das Problem bei der Messung aller Dinge, die innerhalb des menschlichen Kopfes vorgehen, liegt genau darin begründet – sie gehen im Kopf vor. Ein Personalchef muss sich wohl oder übel der Tatsache beugen, dass sich genau das der direkten Beobachtung entzieht, was ihn interessiert. Es bleibt ihm nichts anderes übrig, als sich mit dem Ergebnis dessen zufriedenzugeben, was in Ihrem Kopf vorgeht (also Ihrem Verhalten) oder mit Ihrem Abschneiden in einem Test.

Was sind Intelligenz- und Fähigkeitstests?

Wozu Sie »fähig« sind, hängt von Ihrer Intelligenz ab, aber was ist das eigentlich, Intelligenz? Viele Psychologen unterscheiden bei der Intelligenz modellhaft zwischen einer kristallisierten Form (sprich erworbene Fertigkeiten und Wissen) und einer flüssigen Form (sprich flexibles Denkvermögen). Allgemeine Intelligenz oder allgemeine Fähigkeiten setzen sich ebenfalls aus vielfältigen Talenten oder spezifischen Fähigkeiten zusammen – Sprachkompetenz, mathematische Kompetenz, Abstraktionsfähigkeit (auch unter dem Begriff kreative oder strategische Fähigkeiten anzutreffen) und technische Kompetenz (umfasst auch räumliches Vorstellungsvermögen und mechanische Kompetenz).

Ein Test Ihrer mathematischen Fähigkeiten mithilfe von Fragen, die Sie noch nie vorher gesehen haben, würde messen, wie Sie die mathematischen Fähigkeiten, die sich bei Ihnen herauskristallisiert haben, flüssig bei der Lösung der Fragen einsetzen. Praktisch sind alle Fähigkeitstests darauf aus, Ihre flüssige Intelligenz zu messen. Fähigkeitstests umfassen gruppierte Fragen, die darauf abzielen, etwa Ihre verbalen, mathematischen, technischen und Abstraktionsfähigkeiten zu erfassen. Sofern sich der Mitarbeiter der Personalabteilung nur für einzelne Aspekte Ihrer Intelligenz interessiert, etwa Ihre Sprachkompetenz, wird er ausschließlich diese Fähigkeit testen wollen. Soll jedoch Ihre allgemeine Intelligenz erfasst und ein breites Fähigkeitsprofil erstellt werden, wird man Sie bitten, verschiedene Tests zu machen, damit man sich ein umfassendes Bild von Ihren intellektuellen Fähigkeiten machen kann.

Die hervorstechendste Eigenschaft von Fähigkeitstests ist die Tatsache, dass es richtige und falsche Antworten gibt und die abschließende Punktzahl ein wertendes Urteil über Ihre intellektuellen Fähigkeiten abgibt.

image Wenn Testleiter mit Begriffen wie Fähigkeit, intellektuelle Fähigkeit, Befä-higung oder Intelligenz um sich werfen, meinen sie damit ein und dasselbe.

Was sind Persönlichkeitstests?

Ihre Persönlichkeit ist ein entscheidender Faktor, wenn es darum geht herauszufinden, wie Sie Ihre intellektuellen Fähigkeiten in der wirklichen Welt anwenden. Es gibt verschiedene Theorien darüber, was Persönlichkeit genau ist (es wird Sie nicht überraschen, dass es keine allgemeine Übereinstimmung darin gibt, welche Theorie die richtige ist). Diese Theorien reichen von Freuds Vorstellung, dass die Persönlichkeit von unbewussten Motiven gespeist wird, bis zu Maslows Auffassung, der Mensch strebe letztendlich nach der Befriedigung seiner Bedürfnisse. Die Typ-Theorien basieren auf der Annahme, dass sich Menschen nach mehreren begrenzten Persönlichkeitstypen klassifizieren lassen. Die Erfassung solcher Typen ist in der Regel in der Aus- und Weiterbildung und der Personalentwicklung angesiedelt. Im Zusammenhang mit der Personalanwerbung ist sie aufgrund der besonderen Errechnung eines Typs weniger geeignet, weil sie den Vergleich der Bewerber erschwert.

Am weitesten verbreitet und akzeptiert ist die Vorstellung, dass sich die Persönlichkeit eines Menschen aus fünf Haupteigenschaften zusammensetzt (die Theorie der »Großen Fünf«). Sie ist für einen Personaldienstleister darüber hinaus am ergiebigsten.

Nach dieser Theorie wird jede Haupteigenschaft in mehrere spezifische Eigenschaften aufgefächert. Tabelle 1.1 zeigt diese fünf Haupteigenschaften

Eigenschaft Verhaltensweisen bei starker Ausprägung Verhaltensweisen bei schwacher Ausprägung
Extraversion nach außen fokussiert, kontaktfreudig nach innen fokussiert, reflektierend
Emotionale Stabilität hohes Selbstwertgefühl, ruhig, entspannt niedriges Selbstwertgefühl, ängstlich, beunruhigt
Offenheit für Erfahrungen aufgabenorientiert, logisch, mechanisch, konservativ einfühlsam, kreativ, strategisch, experimentierfreudig
Verträglichkeit bestimmt, selbstbewusst, durchsetzungsfähig unterwürfig, zurückhaltend, harmoniebedürftig
Gewissenhaftigkeit regelgeleitet, strukturiert, selbstdiszipliniert unorganisiert, unstrukturiert

Tabelle 1.1: Die fünf Haupteigenschaften der Persönlichkeit

Persönlichkeitstests messen, wie viele dieser Eigenschaften ein Kandidat hat, und ermöglichen dann einen Vergleich der Kandidaten. Jede Eigenschaft repräsentiert ein Kontinuum mit bestimmten Verhaltensweisen an dem einen Ende und »entgegengesetzten« Verhaltensweisen am anderen Ende. Es macht also keinen Sinn, in Bezug auf Persönlichkeitstests von einer »guten Bewertung« oder einer »Mindestnote« zu sprechen. Es macht mir immer wieder Spaß zu sehen, wie Kandidaten mit ganz unterschiedlichen Persönlichkeiten jeder etwas Einzigartiges zu ihrem Aufgabenfeld beitragen können.

Persönlichkeitstests haben die Eigenheit, dass es keine richtigen oder falschen Antworten gibt. Die Bewertung, die sich aus einem solchen Test ergibt, ist eher eine Beschreibung der Persönlichkeit als ein Urteil über sie. Technisch betrachtet ist ein Persönlichkeitstest gar kein Test – schließlich kann man weder bestehen noch durchfallen –, sondern eher ein beschreibender Fragebogen. Fachleute nennen sie deshalb auch Persönlichkeitsinventare. Der Einfachheit halber werden sie jedoch meistens als Tests bezeichnet, und dem schließe ich mich hier an.

Schnell arbeiten, intensiv arbeiten: Schnelligkeitstests oder Leistungstest?

Zwei Testtypen kommen bei den Fähigkeitstests regelmäßig zum Einsatz – Schnelligkeitstests und Leistungstests. Beide messen Ihre Fähigkeit, allerdings aus unterschiedlichen Blickwinkeln. Bei Persönlichkeitstests gibt es diese Unterscheidung nicht.

Schnelligkeitstests für schnelle Schlaumeier

Schnelligkeitstests werden bei Stellenausschreibungen auf unteren Ebenen verwendet. Bei einem Schnelligkeitstest müssen Sie viele, oft bis zu 60 oder mehr, meist einfache Fragen in einer strikt festgelegten Zeit (meist um die 25 Minuten) beantworten.

image Wichtig bei Schnelligkeitstests ist es, schnell Tritt zu fassen und zügig zu arbeiten.

Leistungstests – intellektuelle Muskelspiele

Leistungstests werden eher bei Stellenausschreibungen auf höheren Ebenen eingesetzt. Bei einem Leistungstest müssen Sie eine geringere Anzahl schwierigerer Fragen beantworten. Den in der Aufgabenstellung enthaltenen Informationen folgen vier oder fünf darauf bezogene Fragen. Bei diesen Tests steht mehr die Qualität Ihrer Leistung im Vordergrund.

Bei Leistungstests wird den Kandidaten oft mehr Zeit eingeräumt, weil sie sich Zeit lassen sollen, die richtige Antwort zu finden. Sollte überhaupt ein Zeitlimit vorgegeben sein, ist es sehr großzügig bemessen (etwa eine Stunde oder mehr). Diese Vorgaben gründen auf der Annahme, dass Kandidaten, die nach dieser Zeit keine Lösung gefunden haben, auch nach längerem Überlegen keine Lösung finden werden! Wichtig bei diesem Testtyp ist das aufmerksame Lesen und Verarbeiten der Informationen in der Aufgabenstellung. Überstürzen Sie nichts und lassen Sie sich mit der Antwort ausreichend Zeit. Bei Leistungstests geht es um Qualität, nicht um Schnelligkeit.

image Achten Sie darauf, dass Sie genau verstehen, welcher Art das Zeitlimit ist, das man Ihnen bei einem Test vorgibt. Fragen Sie im Zweifelsfall nach, ob es sich um ein striktes Limit oder eine grobe zeitliche Orientierung han-delt.

Wie Tests in der Praxis eingesetzt werden

Man könnte in der heutigen Zeit leicht auf die Idee kommen, dass Eignungstests überall zum Einsatz kommen! Historisch betrachtet waren diese Tests lange Zeit ausschließlich den Händen der Verantwortlichen in den Personalabteilungen anvertraut, aber heute werden sie auch von Managern anderer Unternehmensbereiche eingesetzt. Die Testergebnisse werden oft auch anderen Entscheidungsträgern außerhalb des Personalwesens zugänglich gemacht, um sicherzustellen, dass auch die richtige Person für die jeweilige Aufgabe eingestellt wird.

Einstellungsvorbereitungen

Bevor Tests angesetzt werden, muss eine Personalabteilung oder ein Personaldienstleister zwei Dokumente erstellen:

ipad Stellenbeschreibung: Der Arbeitgeber bereitet eine Stellenbeschreibung vor, indem er den Aufgabenbereich systematisch analysiert.

ipad Anforderungsprofil: Dieses Dokument setzt fest, welche Eigenschaften ein Bewerber haben muss, um die in der Stellenbeschreibung festgelegten Aufgaben ausführen zu können. Der gesamte Bewerbungsprozess läuft darauf hinaus, die Eigenschaften zu bewerten, die im Anforderungsprofil aufgezählt werden. Ohne ein solches Profil ist die Wahl eines Auswahlsystems eigentlich beliebig. Wenn mich ein Klient fragt: »Können Sie kommen und für uns eine Persönlichkeitsbewertung durchführen?«, bitte ich zunächst immer darum, das Anforderungsprofil einsehen zu dürfen, damit ich entscheiden kann, ob ein Persönlichkeitstest überhaupt das richtige Instrument ist.

Wenn ein Anforderungsprofil erstellt wurde, kann der Personalchef entscheiden, welche Tests oder Bewertungsmethoden geeignet sind. Oft wird dann ein Vorstellungsgespräch, eine Präsentation oder eine andere Aktivität statt eines Tests gewählt. Es ist im Grunde also so, dass Tests nicht einfach so eingesetzt werden, weil man welche in der Schublade hat, wenn es bessere Auswahlverfahren gibt.

Wie Tests durchgeführt werden

Für jeden Test gibt es eine Art Gebrauchsanweisung, die etwa Beispielfragen, testspezifische Anleitungen zu den Antwortverfahren und Zeitlimits umfasst.

image Eine Testsituation ist mit einem Examen vergleichbar. Normalerweise ist es nicht gestattet, Zwischenfragen zu stellen. Hören Sie deshalb unbedingt aufmerksam zu, wenn Instruktionen gegeben werden, und nutzen Sie die Gelegenheit zu fragen, bevor der Test beginnt.

Bei Tests im Internet haben Sie nicht die Möglichkeit, Fragen zu stellen, wie das bei einer normalen Testsitzung der Fall ist. Bei Onlinetests sollte deshalb ein Hilfesystem zur Verfügung stehen, das eventuell auftretende Probleme festhält, die sich auf die Leistung auswirken könnten. Ist das nicht der Fall, merken Sie sich, was passiert ist, und schreiben Sie im Anschluss an den Test eine entsprechende E-Mail an den Personalvermittler.

Mehr über die Durchführung von Tests können Sie in Kapitel 2 nachlesen.

Wie Tests bewertet und interpretiert werden

Bei den meisten Tests wird das jeweils erzielte Ergebnis mit den Ergebnissen einer Referenz- oder Normgruppe verglichen. So kann der Personalchef Ihre Bewertung in einen sinnvollen Kontext stellen und Ihre Leistung mit der anderer Menschen vergleichen, deren Leistungsfähigkeit bekannt ist. Weil das so ist, gibt es bei Tests auch nicht so etwas wie eine »Mindestnote«.

Bei Fähigkeitstests ist es entscheidend, dass man die richtige Normgruppe wählt. Es wäre zum Beispiel wenig ergiebig, für einen Test der Fähigkeiten von Studienabgängern eine Normgruppe zu wählen, die aus Schulabgängern besteht – da würden ja alle Kandidaten hervorragend abschneiden!

Bei Persönlichkeitstests ordnet der Personaldienstleister Sie (den Kandidaten) anhand Ihrer Bewertung auf der jeweiligen Skala einer Eigenschaft ein (nehmen wir beispielsweise die Eigenschaft Verträglichkeit) und kann dann sehen, ob Sie bestimmter, weniger bestimmt oder genau so bestimmt auftreten wie die meisten Menschen. Die Bewertung der Persönlichkeit ist eher beschreibend als bewertend. Deshalb werden die Ergebnisse dieser Tests oft mit einer Referenzgruppe aus der erwachsenen Bevölkerung verglichen.

image In den meisten Fällen wird sich Ihre Bewertung in den Noten 1 bis 5 oder in Perzentilen ausdrücken. Manchmal werden auch eher technische Bewertungsskalen, wie T-Werte, Z-Werte oder Stanine verwendet. Sie müssen die Feinheiten dieser Systeme nicht verstehen, wichtig ist nur, dass Sie wissen, dass alle das Gleiche leisten: Sie gestatten dem Personaldienstleister zu bestimmen, wo Ihre Bewertung im Vergleich zum Durchschnitt der jeweiligen Vergleichsgruppe liegt. Von einem Personalmitarbeiter, der weiß, was er tut, kann man erwarten, dass er im anschließenden Gespräch erläutert, welches Bewertungssystem verwendet wurde. (Mehr über den Umgang mit Feedback erfahren Sie in Kapitel 4.)

Ein Blick in die Zukunft – hat der Test Sie richtig erfasst?

Personaldienstleister sind natürlich brennend daran interessiert zu erfahren, wie gut ein Test die Arbeitsleistung eines Kandidaten vorhersagen kann. Das ist ja auch schließlich Sinn und Zweck dieser Tests!

Dazu greifen sie manchmal auf breit angelegte statistische Studien zurück, um sich zahlenmäßig darlegen zu lassen, wie die Beziehung zwischen den Testergebnissen und der Arbeitsleistung aussieht. Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass Experten ermitteln, wie gut ein Test die Arbeitsleistung vorhergesagt hat. Diese qualitative Methode ist eher angebracht, wenn es sich um eine überschaubare Anzahl von Kandidaten handelt oder die Stelle sehr speziell zugeschnitten ist und sich eine aufwendige statistische Studie nicht lohnt.

Eignungstests: Mythen und Fakten

Um Eignungstests ranken sich nicht wenige Mythen. Einige davon habe ich in Tabelle 1.2 zusammengestellt und ihnen jeweils ein paar Eindrücke aus der Realität gegenübergestellt.

Eignungstests: Mythen Eignungstests: Fakten
Bei Eignungstests gibt es eine »Mindestnote«. Falsch. Die Bewerber mit der höchsten Punktzahl sind im Vorteil. Bei Persönlichkeitstests gibt es nie eine Mindestnote.
Eine schlechte Bewertung in einem Fähigkeitstest bedeutet, dass man dumm ist. Nein. Eine schlechte Bewertung in einem Fähigkeitstest bedeutet lediglich, dass Sie in diesem bestimmten Test nicht gut abgeschnitten haben. Vielleicht fällt es Ihnen einfach schwerer, im Bereich der Fähigkeit, die der Test misst, komplexe Probleme zu bearbeiten.
Tests sind unfair. Falsch. Wenn sie gut gemacht sind und richtig eingesetzt werden, gehören Eignungstests zu den fairsten Auswahlinstrumenten.
Tests sind gespickt mit Fangfragen, bei denen man nur verlieren kann. Nein, sind sie nicht. Gute Tests sind fair und messen genau.
Bei Persönlichkeitstests muss man den Testleitern sagen, was sie hören wollen. Falsch. Sie müssen unbedingt die Wahrheit sagen. Wenn Sie aufgrund einer unehrlichen Selbstbeschreibung für eine Stelle ausgesucht werden, werden Sie dort nicht glücklich werden. Ihre Persönlichkeit und Ihre Stelle passen dann möglicherweise nicht gut zusammen.
Man kann einen Test »austricksen«. Falsch. Fähigkeitstests kann man nicht austricksen – wenn Sie die Antwort nicht wissen, können Sie es nicht so aussehen lassen, als wüssten Sie sie. Bei einem Persönlichkeitstest ist es zwar möglich, sich anders darzustellen, aber ein guter Personalchef wird das im Feedbackgespräch herausfinden.
Ich bin nicht für Tests geeignet. Sie sind wahrscheinlich besser als Sie denken. Sie können Ihre Leistung mit ein wenig Übung steigern.
Tests sind so angelegt, dass man nie fertig wird. Nein, aber sie sind so gemacht, dass Sie unter Umständen an Ihre Grenzen stoßen. Die Personaldienstleister wollen sehen, wie gut Sie sein können, nicht wie schlecht.
Jeder kann einen Test zusammenstellen. Vielleicht, aber solche Tests werden unter Umständen nicht viel bringen. Man braucht viel Fachwissen und Erfahrung und viele Jahre Entwicklungsarbeit, um gute Tests zusammenzustellen.
Für einen Test muss man lernen. Nein, muss man nicht. Fähigkeitstests setzen kein Wissen voraus. Sie können sich anders vorbereiten. Persönlichkeitstests verlangen gar keine Vorbereitung.
Personalchefs verwenden Tests, um die Bewerber leiden zu sehen! Ganz im Gegenteil! Personalchefs möchten, dass die Bewerber ihr Unternehmen in einem guten Licht sehen – schließlich möchten sie, dass einer oder mehrere der Bewerber dort arbeiten.

Tabelle 1.2: Mythen und Fakten rund um Eignungstests

2

Eignungstest? Nur die Ruhe

In diesem Kapitel

ipad Warum Mitarbeiter von Personalabteilungen Eignungstests verwenden

ipad Eignungstests als fair und objektiv erkennen

ipad Gute Tests erkennen

ipad Schlechte Tests entdecken

ipad Wann Personalchefs nicht wissen, was sie tun

Vor einem bewährten und gut durchgeführten Eignungstest, der aus klaren und gut durchdachten Gründen angewandt wird, müssen Sie überhaupt keine Angst haben. Den meisten Menschen stehen die Haare zu Berge, wenn sie daran denken, einen Test machen zu müssen, dabei sind Eignungstests die beste Garantie für ein faires Auswahlverfahren, bei dem alle Bewerber sich auf der gleichen Ebene bewegen.

image Regen Sie sich nicht auf, dass hier zu viel von Objektivität geredet wird. Ein geplantes und evidenzbasiertes Auswahlverfahren, das auf Werkzeuge zurückgreift, die nachweislich die für eine ausgeschriebene Stelle erforder-lichen Eigenschaften bewerten, ist die mit Sicherheit gerechteste Vorge-hensweise. In allen anderen Lebensbereichen wären Sie stinksauer, wenn Sie einen Profi für eine Arbeit bezahlen würden, der dann keine systemati-sche, gründliche und objektive Bewertung Ihres Zustands durchführte. Oder wie würden Sie sich fühlen, wenn Ihr Zahnarzt sich nicht vergewis-sern würde, ob Sie wirklich eine Füllung brauchen, bevor er den Bohrer ansetzt?

Es mag zwar sein, dass Sie sich bei einem altmodischen, lockeren Vorstellungsgespräch wohler fühlen, aber genau in dieser Situation sind Sie möglichen Voreingenommenheiten und stereotypen Ansichten Ihres Gesprächspartners am schutzlosesten ausgeliefert. Ich würde einen Eignungstest einem Vorstellungsgespräch jederzeit vorziehen.

In diesem Kapitel erläutere ich den Unterschied zwischen einem guten und einem schlechten Eignungstest und beantworte die Frage, warum Mitarbeiter von Personalabteilungen so oft zu Eignungstests greifen. Darüber hinaus erkläre ich Ihnen, wie Tests optimal auf Fairness getrimmt werden. Wenn Sie dieses Kapitel gelesen haben, werden Sie wissen, warum bestimmte Testverfahren oft unvermeidlich sind, und schließlich einsehen können, dass gut gemachte und durchgeführte Eignungstests nicht so furchtbar sind, wie so gerne kolportiert wird, sondern Ihnen gute Dienste leisten können.

Was Eignungstests über Sie aussagen können

Geben Sie’s zu, manchmal muss man mit Personalchefs Mitleid haben. Sie stecken in einem ständigen Dilemma. Auf der einen Seite wissen sie, dass es den perfekten Bewerber nicht gibt (wozu sonst gibt es Weiterbildungs- und Personalentwicklungsprogramme!). Auf der anderen Seite müssen sie eine Möglichkeit finden, aus den Reihen der nicht perfekten Bewerber vor deren Augen eine Person auszuwählen, der sie die offene Stelle anbieten.

Mitarbeiter einer Personalabteilung stehen unter hohem Druck, die richtige Entscheidung zu treffen, und handeln meist im Auftrag eines Unternehmensleiters. Sie müssen mit harscher Kritik rechnen, wenn sie mit ihrer Entscheidung danebenliegen. Es verwundert deshalb nicht, dass sie manchmal dazu neigen, Bewerber bis in die letzte Pore zu taxieren.

Mitarbeiter einer Personalabteilung wollen Sie sehen, wie Sie wirklich sind. Sie wollen die Person sehen, die sich am Telefon vom wichtigsten Kunden ins Ohr brüllen lässt, dass er seine Waren demnächst auch anderswo kaufen könnte, weil die letzte Lieferung nicht pünktlich war.

Fragen Sie sich: Was würden Sie tun, wenn Sie in der Situation wären? Wahrscheinlich hätten Sie gerne ein Bewertungsverfahren, das Objektivität und Unvoreingenommenheit garantiert. Und zweitens würden Sie gerne die Bewerber und mit Ihrem vorhandenen Personal vergleichen können.